跳板禁制令及其对香港雇主的影响

DCL案分析

雇员（Julia Lam）曾受雇于DCL Communications，担任客户经理一职，负责管理DCL的客户。她于2019年9月离职，并在19个月后被新雇主聘用。大约在2021年12月，DCL损失了一个长期客户的维护合同。

DCL意识到，与该客户的原销售合同由Lam处理。另一位客户告诉DCL，Lam曾以新雇主的名义向其推销与DCL类似的服务和产品。DCL怀疑Lam在涉案维护合同续签时“挖走”了该客户。

DCL申请跳板禁制令，制止Lam的新雇主使用或披露DCL的保密信息，包括客户名单、DCL与客户合同的到期日以及DCL在每份合同中赚取的利润率。

为何驳回DCL申请？

不存在违法行为。没有证据表明Lam滥用了上述保密信息。在不受任何商业契约限制的情况下，Lam有权招揽DCL的客户，将她脑中所记的信息为自己所用，只要这些信息是她在日常工作中诚实获取的信息，而非盗取、复制或有意记下。

竞争优势非短期。没有证据表明“保密信息”在19个月之后（Lam开始为新雇主工作之时）或者在三年后（DCL申请禁制令时）仍是有用的信息。该合同的续签工作早已完成，而关于利润率的信息也已过时，因此不会引致竞争优势。

不存在不当竞争优势。有证据表明DCL的客户通常会在续签合同前向多个公司询价。在一些情况下，是DCL的客户主动找到Lam，而不是她招揽这些客户。另有证据表明新雇主以外的竞争对手曾给出远低于DCL的报价。

金钱赔偿已足够。在本案中，不存在不正当竞争优势。即使存在竞争优势，金钱赔偿已经足够。

主要启示

首先，如果雇主想成功获得跳板禁制令，须提供切实证据证明存在不当行为，而不能依靠单纯的猜疑。

雇主也许无法通过对雇员施加合同限制来避免单纯的竞争，但可以通过对雇员施加劳动合同终止后的限制性契约来保护合法利益，只要该限制在各方面均合理，能够有效保护利益。

需要注意的是，劳动合同中的保密条款可能是无效的，因雇员有权使用他们诚实获取的、在脑中记下的任何信息。

雇主应注意保密信息的有效时长和申请跳板禁制令的时机。如担心自己的保密信息被前雇员滥用或披露，雇主应在此类信息尚未过时，且仍能带来竞争优势时尽快采取行动。